部下の叱り方

組織における部下の叱り方について、大切なことをお伝え致します。

「叱る」とは何か

「叱る」とは、使命感の愛である

「叱り方」において重要なことは、「何を」言うかだけではありません。「どのように」言うのかでも足りません。
大切なことは「なぜ、叱るのか」理由を明確にすることです。すると、部下の叱り方に、ブレがなくなります。
そして、叱られる側に、真意が伝わります。自分の将来を思って叱ってくれているのだと心に伝わるのです。
さらに、「誰が」言うのかによって、相手への心の響き方は全く異なります。

「部下の叱り方」には、部下の成長を信じて願う深い愛情が根底にあることが、第一条件として重要なのです。
その上で、部下のために一歩踏み込む。
それが、正しい「部下の叱り方」人財育成、指導なのです。

なぜ、組織に、正しい「部下の叱り方」が必要なのか

【なぜ、褒める必要があるのか? なぜ、叱る必要があるのか?】

なぜ、正しい、褒め方、叱り方があることを知り、理解し、そして実践する必要があるのでしょうか?

褒める、叱る、いずれにしても、何のために行うのでしょうか?

目的は、唯一つ『相手の成長を願い応援する』ためです。

よって、褒める、褒めちぎることで、相手が低レベルで満足してしまい、成長の努力を怠っては、褒めたことの功罪になってしまいます。

一方、叱ることで、相手の心が折れてしまっては、こちらも本末転倒です。まして、パワーハラスメント(パワハラ)と言われては、叱る目的に反してしまっています。

叱ることの本質は、『相手の成長を願い応援する』ことです。

相手が、結果が出るように指導すること。相手に成果を出させることです。

つまりは、叱る理由は、『相手を勝たせる』ことなのです。

それができてはじめて、正しい部下の叱り方が実践できているのです。

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効果的な部下の叱り方として、

それでは、【褒める・叱る 効果比較】を下表を用いて解説いたしましょう。

❶ 良い「結果」が出たならば、褒めましょう。あまり褒めないという方へ、褒めちぎる必要はありません。褒めちぎる功罪は、相手の不信感を触発しかねません。

褒める≒肯定的フィードバックだと定義してみましょう。フィードバック無しは、あなたの怠慢です。あなたの考え、信条、価値観を伝えせずして、相手に分かって理解してもらおうとしているならば、それこそ子どもと同じです。

相手に自分の考え、信条、価値観を分かってもらうためには、自分から発信することです。

ほめることは、あなたの判断基準、判断基軸を、部下の脳にインストールする、絶好のチャンスなのです。

あなたが望む状態が実現したのであれば、相手に肯定的フィードバックをしましょう。その時の言葉は、褒めちぎって、関係性を切らないように注意しましょう。

あなたの考え、信条、価値観を伝えせずして、相手に分かってもらおうとしているならば、それこそ子どもと同じです。相手に自分の考え、信条、価値観を分かってもらうためには、自分から発信することです。あなたが何を良しとしているのかと伝える絶好のチャンスが、あなたが望む状態が実現したのであれば、相手に肯定的フィードバックをしましょう。その時の言葉は、褒めちぎって、関係性切らないように注意しましょう。

あなたからの肯定的フィードバックにより、本人も目標への達成感を味わいます。そして、次の目標も達成したい意欲と、次も達成できるという自己肯定感も醸成されるので、次の目標達成の確率も上がる可能性が高まります。

❷「褒める」中で、一番効果があるのは❷の「行動」です。部下の日々の行動から成長していることを細やかに発見し伝えます。

例えば

「前回の企画書に比べて、今回は、お客様視点の項目が追記されているね」

「先週の平均訪問件数に比べて、今週は〇件上回っているね」

など、本人の自発的行動にフォーカスして、肯定的視点で肯定表現にて伝えます。

なぜ、「行動」にフォーカスするのかというと、日々の努力、手抜きしない「行動」の先に目標達成した「結果」があるからです。つまり、正しい「行動」の先に正しい「結果」があるのです。これが再現性のある努力であると、本人に認識させるのです。

ここで言う「行動」とは、ルーティンよりも、新しいことへの挑戦です。昨日までの自分のやり方を1ミリでも変えていくことです。昨日までの自分の型を破ることが自己突破(ブレイクスルー)です。

「行動」すると失敗する場合もあります。その時こそ、あなたの応援が必要なのです。応援とは、薄っぺらな慰め言葉ではありません。応援とは、相手の「行動」に肯定的な意味づけをしてあげることです。

❸失敗した時、職場で肩身が狭くなるような雰囲気があると、どうしても自己保身に走りがちです。だからこそ、居場所をつくることです。「あなたは職場の大切な仲間なんですよ」と、存在承認の気持ちで接することが大切なのです。相手へ「あなたが今ここにいること、そのままを受け留め認めます」言葉で伝えると大仰に聞こえたり、場合によっては寒々しかったり、いずれにしても不信感をもたれては不本意ですね。

職場における存在承認とは、仲間であること、一体感を相手に感じてもらうために、目を見て言葉がけ、つまり挨拶とアイコンタクトでよいのです。願わくば、名前を付け加えればなお良しです。

❹結果が出なければ叱るのは、指導者ならば誰でも行います。むしろ、結果が出なかったのに放ったらかしにしていては、あなたが無関心で、次への対処行動に責任をもっていないことになります。未達行動、不足について叱るのは、次回への教訓、学びに昇華させる捉え方を指導、助言することが、いわゆる失敗から学ぶということです。ただし、行動で叱らずに見逃しておきながら、結果が未達のときに叱るのは、指導者の怠慢です。見逃し・見過ごし・見放しなのです。

❺「叱る」時に、一番効果を発揮するのは、こちら❺です。人を育てる達人は、相手に成果を上げさせるために、最後の最後まで手抜きせずに、あきらめずにやり抜くことを指導します。

見放さず、見過ごさず、見放さない

相手を勝たせて、成功体験を積ませるために叱ってやりきらせる。自分でやりきったと実感させて、体験を通して学ばせることで、自己成長の自立心と自発的行動を育てるのです。

❻は、まさにパワーハラスメント、いわゆるパワハラです。存在否定は、誰であろうともしてはならないことです。すべての存在は尊いもの、役職の有無、社会的地位がどうあろうとも、人としての礼節を欠く行為は、あってはならないことです。

 

企業が永続的に発展し続けるための3つの条件

①成果の定義 「当社の成果とは何か」

自社が社会に貢献する価値とは何かを定め、従業員全員がそれを自覚し共有していることが大切です。
成果を定義し、価値基準と優先順位を明確にすれば、従業員は、自ら考え、自発的にそれに則った行動をとり始めます。
さらに、仕事の取り組み方が変わります。例えば、自動車販売の営業職が自らを単に「車のセールスマン」と考えているかぎり、車のセールトークしかしません。しかし、車を「乗る人の行動範囲が広がり、新しい体験を得る冒険へいざなう道具」「家族と楽しい体験、思い出を重ねていく、幸せの体験という価値創造するツール」「車内は誰にも遠慮なし気兼ねなしの自分が全開できる自分リセット空間」ととらえたらどうでしょうか。これが価値提供の提案トークです。きっとお客様の会話が変わります。
セールスマン自身も、自らをお客様の夢実現のナビゲーターとしてお客様に関わり、自分の役割と仕事の意識が変わります。すると、仕事の取組み方が変わります。そうなれば、おのずと仕事のやりがい喜びも深まっていくのです。
これは、事務、管理部門にも当てはまります。
単に、総務や経理などの間接業務を行っているのではありません。従業員は全員、お客様との接着剤として、接点強化を自覚し、販売の後方活動と自らの仕事を再定義するのです。
そうとらえれば、電話1本から応対が変わるはずです。
このように、自分の仕事を一段上の目線でとらえ直してみましょう。自分の頭で考え、知恵で仕事に臨む。それを怠るときに叱り、視野を広げるよう指導することが大切です。


②    個人の強みを生かしきる 「自分の存在価値とは何か」

人はそれぞれ得意不得意があるからこそ、チームで取り組む価値があります。逆に、一人一人が自分の才能、能力を最大限発揮しないと、チームに貢献していないことになります。
自分の成すべきことを行わず、無責任、中途半端な取組みは自分を活かしきっていないこと。実にもったいないです。ですから、自分を活かし他に貢献する前提で、怠っているとき「叱る」のです。


③    仕事のマネジメント

「叱る」のは、仕事ぶりを評価します。けっして、その人の性格、人格を叱るのではありません。性格、人格は、その人特有の財産ですから、本人が変えようと意識しない限り、他人には踏み込めません。ですから、そこを何とかしようと躍起になるのではなく、あくまでも企業としてめざすビジョン、組織が求める成果につながる行動、結果をマネジメントするのです。
例えば、店舗での接客サービスで「お客様へ明るく接しなさい」は指導ではありません。仕事は成果につながるものなので、「何をするとお客様に明るく気持ちよいサービスになるのか」具体的行動を見せて本人ができるようになるまで教えるのが指導です。
成果をあげるという表現が、若手スタッフには、何か気乗りしないこともあるかもしれません。
その時は、彼らが心から厚くなる表現を考えるのも1つです。例えば、貢献を考えさせるアプローチは腑に落ちる可能性が高い。仕事とは、誰のための、何のための貢献なのか。「相手に喜んで頂くために、あなたの仕事ぶりはそれでよいのですか?」と問いかけ、よりレベルの高い仕事術への挑戦を応援するのです。

 

リーダーとは、今日とちがう明日を創る存在である       P.F.ドラッカー

 

今日と異なる明日を創り出すためには人財育成が必要不可欠です。
そこに手抜きがあれば、企業の永続的発展はありません。よって、未だ見たことのない成果、成長を実現させるために、時に厳しく「叱る」人財育成も必要なのです。

 

↓   部下のやる気を引き出す叱り方 カリキュラムの一部

・怒る前の人間関係3段仕込み
・部下のやる気を引き出す叱り方
・効果的な褒め方、叱り方
・パワハラと言われない叱り方とメンタルヘルス
・若手社員のための叱られてもへこたれない思考術、行動術 など

 


 

 

●「叱る」という事をテーマに、各種メディア掲題実績

 

↓  TV、ラジオ出演

nhkNHKクローズアップ現代
「ほめる?叱る?変わる職場コミュニケーション」
叱りの達人として登場

 

 

 

nishi

西日本放送
礼儀マナー指南役として出演

KRYやまぐち放送
「おはようKRY」にて人財育成専門家として生放送出演

 

 

 

↓  新聞掲載 

yomiuri-12013年4月1日 読売新聞
「管理職のための叱り方研修」

 

 

 

 

西日本新聞20132013年4月1日 西日本新聞
「叱り方特集」

 

 

 

 

2013山口新聞2014年11月3日 山口新聞

 

 

 

 

 

↓  雑誌記事

ol

公務員向けビジネス誌「安全と健康」
巻頭ページ「部下のやる気を引き出す叱り方」

 

 

 

 

saloda2

OLマニュアル
部下の叱り方の極意

 

 

 

 

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部下のやる気を引き出す叱り方